企業為什么要實行勞務外包?：

      一、從單位用人方面來看，矛盾轉化，風險少化

　　1 、規避勞動糾紛，維護用人單位信譽

　　人才派遣重要的一點就是：被派遣用人單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣員工的勞動關系隸屬于人才派遣中介機構。這樣，作為被派遣用人單位避免了與被派遣人員勞動(人事)糾紛的發生，從而大大節省了被派遣用人單位的管理精力，使其專心于事業本身的發展。

　　同時，由于第三方人才中介的加入，其專業性、規模性和服務性助于有效化解勞動(人事)糾紛。

　　2 、確保員工素質，分散用人風險

　　用人單位和派遣員工是服務關系，其對所用的人才是“可進可退、能上能下”，其“用人不養人”的靈活用人機制，大大降低和分解了單位的用人風險。人才市場利用其在人事、勞資業務方面的優勢，可以使企業大大降低人力資源的投資風險。

　　二、從人力資源的角度來看，微觀弱化，宏觀強化

　　1 、人事管理便簡，提高企業管理效率

　　被派遣單位不需設立專門人員、機構對派遣員工進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員從聘用、異地人才引進、檔案接轉、流動手續辦理戶口落實、建立員工檔案，到員工工資、獎金的統計、發放，以及各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作均可以由派遣中介機構負責完成。這樣，單位人力資源部可以有更多精力專注于提高企業核心竟爭力的管理， 使企業真正實現 "用人不管人，增效不增支 "的*大人力資源管理效益。

　　2 、用人機動靈活，提高員工管理效能

　　用人單位在市場經濟條件下，業務變化很大，采用人才派遣的形式，可以在增加業務時增加人員，在業務減少時，減少人員。單位用人進出靈活，不受編制限制，派遣人員進出手續都由派遣中介進行專業化服務，充分展現被派遣單位擇人的自主權和個人擇業的自主權。

　　3 、避免人才流失，提高企業競爭力

　　派遣員工的人事檔案由中介中心集中調集和管理。在合同期，中心對派遣員工制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證派遣員在合同期安心工作，打消了用人單位擔心人才在安排之中出現流失和“跳槽”的顧慮。

　　實現人才派遣以后，人力資源部可以從瑣事中解脫出來，集中精力從事人力資源戰略規劃和開發等宏觀方面的事情。

　　三、從效益方面來看，成本外化，利益內化

　　1 、降低管理成本

　　首先，用人單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對派遣員工進行管理，由派遣中介完全承擔這一任務，為用人單位節約了管理成本。其次，可大幅降低常規性人力資源管理費用支出，如：人事招募廣告、退休資遣費等等。再其次，由于用人的機動性，用人單位可以根據公司的發展，依據崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工(工資只能漲不能降)的支出要大大降低。

　　2 、降低納稅成本

　　依照《稅法》，企業所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業所得稅，這對于企業來說，是一筆很大的支出項目，增加了用工成本。而人才派遣的用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將支付給員工的工資和福利通過人才派遣機構轉發，改變企業的納稅稅種性質，改善企業生產成本核算科目，為企業降低成本。

　　3 、降低改革成本

　　首先，對需要裁減冗員和改制的企業來講，通過人才派遣的形式將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”，實現了“換崗不下崗”，大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。其次，派遣中介幫助用人單位解決各種歷史遺留問題，而只是定期對企業收取一次性的管理費用，這樣大幅降低了對派遣員工的交易成本。