目前，很多企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委托給勞務派遣單位，逃避企業責任，而這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只不過不是與元單位簽訂勞動合同，而是與勞務派遣單位簽訂。

　　但是，實際上這是一種規避法律的行為，同樣存在法律風險。

　風險一：不規范解除合同導致的法律風險

　　用工單位往往會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。

　　原有員工往往延續“正式工”的慣性，依然享受著“鐵飯碗”，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被辭退。

　　時間中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意辭退勞務派遣員工，拒付工資，由此導致很多法律糾紛。

風險二：商業秘密泄露的法律風險

　　勞務派遣用工過程中，因其本身存在“臨時性、輔助性、替代性”三原則，極易導致用工過程人員流通復雜，導致商業秘密的泄露。

　　用工單位在簽訂勞務派遣協議時就應該把商業秘密條款規定進來，以條款形式規定派遣勞動者的義務，并要求派遣單位實施監督，否則承擔相應的責任。

　風險三：選擇勞務派遣單位時的法律風險防范

　　一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。某些通信企業由于種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。

　這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是嚴重的。

　　若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。

　　若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。

  　二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。

　　目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由于缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。

　　為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任。