《勞動合同法》實施以后，企業為回避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，引入勞務派遣用工，同時也帶來了一系列的法律風險。本文結合鐵路企業用工實際，簡要分析了勞務派遣制度本身存在的一些局限性和企業在使用勞務派遣用工后存在的一些法律風險。

　　《勞動合同法》頒布實施后，很多企業引入勞務派遣用工，這種勞務派遣用工表面上看具有降低用工成本等優點，從近幾年勞務派遣用工的實踐中看，勞務派遣用工對用工單位來說存在著大量的法律風險，給用工單位的人力資源管理帶來新的課題。

　　一、勞務派遣的含義

　　勞務派遣，在人力資源界一般稱為人力派遣或租賃，在德國以及我國臺灣地區一般稱之為勞動派遣。通常指勞動力派遣機構與用工單位簽訂用工協議，派遣機構將勞務工派到用工單位提供勞務。勞務派遣最大的特點是勞動力的雇傭與使用相分離，勞動者與派遣機構存在勞動關系，被派至用工企業，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

　　二、勞務派遣用工的局限性及勞務派遣用工現狀

　　勞務派遣制度在國外早已不是新生事物，在我國卻是一種全新的方式。制度本身存在著一定的局限性。

　　《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性的工作崗位是指派遣人員短時間從事勞動的工作崗位。比如正式員工依法休假期間，新設備投入、季節性（如春運）產生的臨時崗位；輔助性的工作崗位，一般指用工單位非主導性或主要的工作職位，如列車保潔員等；替代性的工作崗位，指可用臨時的、短期的用工替代固定的、長期的用工的工作崗位。

　　目前現狀，一些企業為了規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同及逃避社會保險義務，大范圍的使用勞務派遣用工，甚至在一些長期崗位上使用勞務派遣工，有的企業甚至把原有的職工集體解除勞動合同，讓他們重新與勞務派遣單位簽訂勞動合同，再回原來的企業上班。企業這種虛假派遣行為，有悖于立法宗旨，侵害了勞動者權益，這種行為可能因違反法律的強制性規定而無效。

　　三、用工單位在使用勞務派遣用工過程中存在著法律風險

　　勞務派遣用工給用工單位帶來很多便利，減少了部分管理職能，用人相對靈活、成本降低，使企業能夠集中精力參與市場競爭等，但也存在著一定的法律風險。

　　被派遣勞動者要求同工同酬的法律風險?！秳趧雍贤ā芬幎ū慌汕矂趧诱呦碛型ね甑臋嗬?。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　企業使用勞務派遣用工，一個重要方面，就是降低用工成本，勞務派遣用工的工資要比企業正式員工的工資低得多，由于勞務派遣用工的范圍擴大，使得企業的一些長年穩定需求崗位都在使用勞務派遣用工，這就使得用工單位可能因同工不同酬、不為勞務人員繳納社保費，或讓勞務人員承擔繳納全部的社保費而被勞動者訴至法院。

　　用工單位不能任意退回勞務派遣工的用工風險。用工單位與被派遣勞動者之間是用工關系，而非勞動關系。用工單位不能任意將被派遣者退回勞務派遣單位，《勞動合同法》規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位、勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。從而看出，勞務派遣工的退回有著嚴格的限制條件。如果用工單位沒有上述情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，將面臨法律糾紛。

　　勞務派遣協議履行中的法律風險?！秳趧雍贤ā返谖迨艞l規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額、支付方式及違約責任。第六十條規定，勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

　　勞務派遣協議大部分內容涉及到被派遣勞動者。根據合同的相對性，非經第三人同意，不得為第三人設定義務，比如派遣協議中約定：“被派遣勞動者因工作失誤給用工單位造成重大經濟損失，用工單位有權將該勞動者退回派遣公司”。如果勞動者對此條款不清楚，引發勞動爭議。因此，派遣協議如果要對勞動者一方發生效力，則勞動者應知曉，才能對其產生約束力。如果派遣單位不能提供相關證據，則勞務派遣協議對勞動者沒有約束力，這將增加法律風險。

　　勞務派遣用工管理過程中存在的法律風險。用工單位對被派遣勞動者有管理責任，勞務派遣機構日常管理缺失，會使被派遣者將勞務關系誤認為勞動關系，比如對派遣勞動者同正式員工一樣的管理方式，因勞動者違反有關規定，直接對其做出處理或直接解除“勞動”合同，福利待遇、加班費、績效獎金等以工資形式直接由用工單位發放給勞動者，沒通過勞務派遣單位，直接給勞動者交納社會養老保險等。尤其一些單位長期固定使用的一些勞務派遣人員。一旦出現勞動爭議，被派遣勞動者通常會主張與用工單位存在勞動關系而主張賠償，這就增加了用工單位的法律風險。

　　四、減少勞務派遣中法律風險的對策

　　勞務派遣是一把雙刃劍，為減少法律風險，提出兩點對策。

　　企業要了解勞務派遣機構的資質。企業要嚴格審核勞務派遣機構的資質，與有資質的派遣機構簽訂勞務派遣協議，使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以改變目前勞務派遣公司只管收管理費，其他概不負責和難以追究其法律責任的尷尬局面。

　　企業要深諳勞務派遣的實質。企業只有在上述三種情況下才可以使用勞動力外派，法律規定勞動力派遣不得“以永久取得與受派企業正常的、持續性的經營活動相聯系的工作為目的，也不得產生此種效力”。法律如此嚴格的限制，目的是為了減少企業通過使用勞動力外包來規避法律，維護正常的勞動關系和勞動法的調整作用。

　　2012年12月28日，人大常務委員會通過修改《勞動合同法》的決定，對于勞務派遣企業應具備的條件、“三性”的定義進行了明確，對不執行同工同酬的企業制定了罰則。使用勞務派遣用工帶來便利的同時，也存著法律風險。希望本文能夠引起用工單位深層次的思考。