勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工只是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。然而這種輔助性、替代性的臨時用工模式，曾幾何時，卻被用工單位大量并長期使用，甚至成為用工主渠道。大亂大治，為了維護被派遣者的合法權益，重在規范勞務派遣用工、抑制濫用勞務派遣的第十一屆全國人大常委會第二十七次會議審議通過的修改后的《勞動合同法》7月1日起實施。日前，整頓勞務派遣市場，新《勞動合同法》開始發力：

　?。ㄒ唬┙o派遣工規定了六個月“任職期”，派遣用工范圍被嚴格限定。

　　【案例】：去年畢業就沒有找到工作的大學畢業生小畢，今年又趕上了比去年就業更困難的時期。Z近好不容易被某派遣公司聘用，聘后被派往一私營企業去車間當了一名操作手。來該企業小畢發現該廠百分之七十的用工是派遣工。原來，為了減少企業成本，免除用人主體責任，在去年年底該企業實行了用人制度改革，留下企業高管、高級技術人員及部分車間主任、班組長等生產骨干，將其余全部工人辭退，在各個崗位招用了大批的派遣工。與派遣單位簽訂了為期兩年的派遣協議，如今這批派遣工已在相應崗位工作八個來月。小畢舉報、質疑該企業的派遣用工是否合法。

　　【說法】：上述企業超時、超比例，大量在普通崗位濫用派遣工的做法是違法的。原《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。自2013年7月1日起施行的修改后的新《勞動合同法》第六十六條規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。其不但規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，而且明確：前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。且用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。近日有關部門正準備對上述企業的違法用工行為進行查處。

　?。ǘⅰ芭汕矄挝弧备臑椤坝霉挝弧?，對派遣工的保護更貼切。

　　【案例】：農民趙某所在的村子比較封閉，村民觀念比較保守，致富只看眼前的一畝三分地，多年很少有外出打工的。退伍兵小黃，回到村里后，一直張羅帶農民走出去，多幾條致富的路。今春小黃帶著老趙等幾位農民進了城，經一中介所介紹被一派遣公司錄用。錄用后他們被分配到一建筑工地干力工。一次老趙受工長的指派在清理工地樓下的雜物時，被樓上掉下的重物砸傷。老趙因此住院，在傷害賠償上用人單位派遣公司和用工單位建筑公司開始扯皮，用人單位以老趙是在用工單位的建筑工地勞動受傷，用工單位建筑公司應當承擔責任。用工單位則以用人單位派遣公司應當給趙某上工傷保險，應上沒上派遣公司應當對趙某的傷害賠償負責。小黃受老趙的委托正在申請工傷認定和勞動仲裁。

　　【說法】：高處墜落、觸電事故、物體打擊、機械傷害、坍塌事故等五種，為建筑業Z常發生的事故，稱為建筑施工“五大傷害”。眼下派遣工的傷害大量發生在勞動中，發生在用工單位。一旦有生產事故發生，用人單位和用工單位，在賠償上相互推諉已司空見慣。原《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違規給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。自2013年7月1日起施行的修改后的新《勞動合同法》第九十二條規定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這里“派遣單位”、“用工單位”的改動對派遣工的保護更加貼切。派遣工們和相關單位對上述改動，表示了極大的關注。

　?。ㄈⅰ巴ね辍睂懭牒贤?、納入協議，消除“薪酬歧視”有了契約保證。

　　【案例】：同樣是建筑工地的力工、同樣是車間的操作手，同樣是物業的清潔員，公司、企業的正式工人來干和派遣工、農民工來干，工資就是不一樣、待遇就是不一樣。正式工人每人每月三千元有養老保險等繳費，派遣工、農民工每月只有一千八九百元，而且無人給上養老等各種社會保險。薪酬歧視，歧視農民工、歧視派遣工，在建筑業、制造業、服務業、市場營銷業……在生產操作崗、設備維修崗、保安崗、司機崗……各個行業、各個崗位比比皆是。同工不同酬，這也是一些企業大量裁正式職工，用派遣工的一個重要原因。剛剛加入農民工、派遣工群體的農村高中畢業生謝某等對此忿忿不平，正在串聯工友請求勞動部門介入。

　　【說法】：同工同酬，是憲法勞動法規定按勞分配原則的重要體現。無論是正式工、農民工、還是派遣工只要他們從事相同的工作，付出等量的勞動且取得相同的業績，用人單位就應當支付同等的勞動報酬。原《勞動合同法》在第六十三條中規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。 自2013年7月1日起施行的修改后的新《勞動合同法》在第六十三條中規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。其不但規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。而且規定：勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。給“同工同酬”在“契約”上下了保障。派遣工們深信有法律和契約的雙重保證，“報酬歧視”的問題不會存在下去了。

　?。ㄋ模┐送庑滦薷牡摹秳趧雍贤ā诽岣吡私洜I勞務派遣業務的準入門檻，加大了對非法從事勞務派遣業務的打擊力度。

　　原《勞動合同法》第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。 自2013年7月1日起施行的修改后的新《勞動合同法》在五十七條中將注冊資本提高到不得少于人民幣二百萬元。而且明確規定：經營勞務派遣業務應當有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；有法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

　　原《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照。自2013年7月1日起施行的修改后的新《勞動合同法》將第九十二條修改為：違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。目前執法部門正在按上述新的規定，調整執法力度。人們普遍認為上述規定對于濫用勞務派遣會起到遏止的作用。