通過勞務派遣公司招聘員工，并把員工的勞動關系掛靠在勞務派遣公司。自2008年《勞動合同法》實施以來，為了規避用工風險，這種便捷的“臨時工”模式成為很多企業流行的用工方式之一。不過昨天開始實施的新《勞動合同法》，除了要求“臨時工”與正式工同工同酬，同時規定勞務派遣不得超過其用工總量的一定比例?！斑@也意味著，今后轉外包的形式可能會越來越多?！焙贾菀患抑蓭熓聞账穆蓭熣f。

　　新《勞動合同法》規定，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。同時，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例(具體比例由國務院勞動行政部門規定)。勞務派遣員工與正式工同工同酬。

　　人力資源管理專家、浙江省勞動法學會理事項振華說，從立法的層面來說，修訂之后更加明確了勞務派遣的定義，更加有助于今后企業的規范用工。

　　《勞動合同法》實施以來，為了轉嫁用工風險，降低用工成本，企業將自己招的員工掛靠到勞務派遣公司，一旦工人與用工企業發生糾紛，雖然企業有連帶責任，但主要出面處理糾紛的不是用工企業而是勞務派遣公司，這種“省心”的用工方式在很多企業間流行。有關數據顯示，2011年全國企業職工中勞務派遣人數達到3700萬人，每十人中就有一個是勞務派遣員工。加上機關事業單位的派遣人員，總人數約有4200萬人。

　　“從立法的層面來說，修訂后的《勞動合同法》對于派遣制的規定無疑傳遞出這樣一個信號：今后收入分配將越來越公平?！睂I人事說，不過對處于轉型期的制造型企業來說，這也意味著企業的用工成本也將越來越高?！疤貏e是對于原本就非常艱難的傳統產業來說，可能將加速企業向東南亞等勞務成本更低的地區搬遷，工業機器人的使用也會越來越普遍?！?/span>

　　不過對于同工同酬，項振華認為雖然在立法上是一大進步，不過實施起來難度很大，“同工同酬指的是同樣的崗位上付出同等勞動力的情況下，獲得相同的報酬?！钡珜τ凇案冻鐾葎趧恿Α钡亩x，項振華認為，學歷不同、熟練程度不同，很難作出具體的評判。

　　此外，修訂之后的《勞動合同法》規定，臨時性崗位只能使用6個月。這也意味著半年之后企業要么棄用派遣員工，要么跟對方訂立正式勞動合同，“也會助長企業用完6個月之后換掉這批員工重新招人，對派遣員工來說，表面上可以享受同工同酬，但從其長期職業規劃來說，工作將變得更加不穩定，也不利于一技之長的積累?！?/span>

　　“新《勞動合同法》可能使企業的用工形式發生很大的變化?！表椪袢A說，勞務派遣轉外包，可能會成為普遍的一種用工形式，“運用勞務派遣的形式，用工企業除了支付勞務公司管理費之外，還要支付員工的工資和社會保險，并負有連帶責任。如果變成業務外包，企業只需要支付外包的總費用，而不用履行《勞動合同法》的職責?！?/span>